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    【綠色發展 強企有我 主題征文】淺談中材西安的人力資源管理

    【綠色發展 強企有我 主題征文】淺談中材西安的人力資源管理

    • 分類:學習交流
    • 作者:葉勇軍
    • 來源:人力資源部
    • 發布時間:2022-09-20
    • 0

    【概要描述】

    【綠色發展 強企有我 主題征文】淺談中材西安的人力資源管理

    【概要描述】

    • 分類:學習交流
    • 作者:葉勇軍
    • 來源:人力資源部
    • 發布時間:2022-09-20 09:21
    • 訪問量:0
    詳情

    引用百度資源科學術語,詮釋人力資源管理,(Human Resource Management,簡稱HRM),人事管理的升級,是指在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

    從今年步入人力資源管理崗位以來,倍感沉甸甸的責任,以前的過往已經歸零,放空自己,迎接新的挑戰。為此,我將從人力資源管理六大模塊(即:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、員工關系管理)出發,結合公司人力資源現狀,重新梳理人力資源管理的相關內容。

    一、人力資源規劃,建立長效機制。

    一是按照《中國人民共和國勞動法》、《中國人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國保險法》等相關法律、法規,以及集團要求,建立健全公司的人力資源管理制度,以符合公司人力資源規劃的需要。

    二是結合公司現有的人力資源“十四五”發展規劃,著重從技術工人、工程技術人員和管理人員三個方面出發,嚴把人才招聘關、培訓關和考核關,真正為公司發展輸送有用人才。

    三是結合公司自有人才特點,以及未來人才特色,探索出符合公司人才隊伍建設的長效機制,包括人才招聘、人才培養、績效考核和薪酬福利等。

    二、人才招聘,采用多種形式。

    嚴把招聘質量關,高校招聘要做到招得來、留得住、可培養、能發展;打破用人模式,從不同行業適量引進成熟人才。鑒于疫情的影響,采用線下+線上進行人才招聘,可利用“前程無憂”等平臺,重新定義公司的招聘信息,更符合現代大學生的需要,有利于公司企業文化的推廣。

    一是技術工人,采用公司招聘+屬地化招聘兩種方式,即由公司招聘爆破三員,鉆機、挖掘機和自卸汽車等大型施工設備的操作手,一線機電工人等;分公司屬地招聘一線操作人員、巡檢工人和輔助性工作人員等。

    二是工程技術人員,采用高校招聘+社會人才引進兩種方式,根據國家對礦山工程項目相關專業技術人員硬性配置要求,公司將在實施招聘時重點考慮采礦、地質、測繪、機電、安全等專業招聘人數。同時,拓展培訓渠道,采用網絡、自學等教育方式加強對現有工程技術人員第二專業進行學歷教育取證。

    三是管理人員,加強干部培養和后備人才儲備,采用多項目、多崗位和多方式進行鍛煉,利用好集團組織的各類培訓,努力提升干部的管理水平。

    三、員工培訓,渠道多樣。

    一是執業資格培訓方面,加強政策引導,努力做到人崗適配,采取正向激勵,持證與待遇掛鉤,體現證書的含金量。

    二是職稱評審和技能鑒定方面,鼓勵具備條件的員工參評,與職務晉升和工資待遇掛鉤。

    三是管理技術人員能力提升方面,除積極參加上級單位組織的各類培訓外,公司要利用網絡+現場+交流學習的方式,提升專業技術管理水平,特別是安全管理知識、現場管理方法等的專項培訓,要聘請專業老師進行授課。

    四是積極配合公司各部門,參與“黨旗紅·礦山綠”大講堂活動,積極收集各類課件,拓寬員工的知識面。

    四、績效考核,注重時效。

    建立公司各層級的績效考核制度,形成公司總部到各項目部、各項目部班子對總部,各項目部對各員工的層層考核,重點在考核指標的適用性、分值的量化上下功夫,切實做到考核不是以懲罰、禁錮員為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰斗力、凝聚力。通過考核,讓每位員把工作做得更精細,充分展示自己的才華,提高工作效率,杜絕偷奸?;?,“事不關已、高高掛起”的工作態度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動公司更好的發展,重點落實以下幾點:

    一是績效考核指標符合公司管理需要,從不同層次出發,多緯度進行考核;

    二是績效考核的時效性,嚴格按照考核辦法執行;

    三是績效考核要嚴格,通過量化指標,切實反映出管理的問題,有利于項目部分析問題,制定措施;

    四是績效考核監督要到位,公司審計部門要對整個考核過程全程監督;

    五是考核后的績效及時兌現,樹立“言必行,行必果”的優良作風。

    整個績效考核要從制度、人員、措施上壓實責任,達到考核的效果。

    五、薪酬管理,助力公司發展。

    薪酬管理以公司發展目標為指導,建立合理的薪酬結構和薪酬制度,幫助公司吸引人才、發展人才、激勵人才和保護人才。著重從合理化、標準化和制度化上進行管理,從而最終實現企業的高質量發展。結合我公司發展需要,管理人員執行崗位工資、生產工人執行技能工資。

    六、員工關系,和諧發展。

    員工關系管理(Employment Relations Management,ERM)是在企業人力資源體系中,各級管理人員和人力資源職能管理人員,通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為,以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響,從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。

    員工關系管理主要有九大方面: 

    1、勞動關系管理:勞動爭議處理,員工上崗、離崗面談及手續辦理,正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
    勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍、最基礎、最重要的社會關系,和諧的勞動關系是對傳統勞動關系的完善和發展,也是一種全新的人才觀、勞動觀和價值觀的體現。

    2、員工紀律管理:引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律,法規法則,提高員工的組織紀律性,在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

    3、員工人際關系管理:引導員工建立良好的工作關系,創建利于員工建立良好人際關系的環境。

    4、溝通管理:保證溝通渠道的暢通,公司上下級可以及時的雙向溝通,完善員工建議制度,引導員工積極地匯報工作與提出建議。

    5、員工績效管理:制定科學的考評標準和體系,執行合理的考評程序,考評工作既能真實反映員工的工作成績,又能促進員工工作積極性的發揮。

    6、員工情況管理:組織員工心態、滿意度調查,謠言、怠工的預防、檢測及處理,解決員工關心的問題。

    7、企業文化建設:建設積極有效、健康向上的企業文化,引導員工價值觀,維護公司的良好形象,創造良好的工作氛圍,提升企業的軟實力。

    8、服務與支持:為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務,協助員工平衡工作與生活,保證員工可以安心工作。

    9、員工關系管理培訓:組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

    人力資源管理任重而道遠,我將本著構筑和諧勞資關系是人力資源的最高標準,著力在法律范圍內善待員工,努力做“開源節流 降本增效”的踐行者,通過降低離職率降低人力資源用工成本,積極投身“綠色發展·強企有我”活動中,為公司的高質量發展添磚加瓦。
     

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